Fördern und Fordern

Lernen wird in den meisten Unternehmen als Angebot betrachtet. (Wenn es denn überhaupt ein Thema ist, mit dem sich das Management auseinandersetzt.)

Es gibt Lernangebote für die Mitarbeiter. Die können sie annehmen oder nicht. Sie reichen von der abonnierten Zeitschrift über ein Budget für Fachliteratur bis zu 3 oder 5 Tagen Training oder Konferenzbesuch. Gelegentlich gibt es auch inhouse “Lernzirkel”. Teilnahme freiwillig.

Das ist alles wunderbar. Weiter so und mehr davon! Das ist wichtige Förderung der Weiterentwicklung von Mitarbeitern.

Was aber, wenn diese hübschen Angebote nicht angenommen werden? Dann passiert nichts. Die Zeitschriften lesen nur wenige, das Buchbudget wird nicht ausgeschöpft oder immer bestellen nur dieselben 2-3 Mitarbeiter sich Fachbücher, Trainings und Konferenzen werden besucht, doch niemand weiß, ob das Gehörte auch angewandt wird.

Das, was dann am ehesten passiert ist, dass diese Angebote über die Zeit gestrichen werden. Scheinen ja nicht so wichtig zu sein. Und da ein Effekt nicht überprüft wird, sind sie im Zweifelsfall disponibel, wenn grad mal wieder Releasedruck für drei oder sechs Monate herrscht.

Das halten wir für falsch. Lernen darf kein Incentive sein. Es geht nicht darum, mit Lernangeboten irgendjemanden persönlich zu motivieren. Oder zumindest ist das nicht ihre einzige Aufgabe. Es geht vielmehr um die Fitness des Unternehmens. Mitarbeiter, die nicht lernen, bleiben stehen und werden in Relation zum Markt, der sich weiterentwickelt, immer schlechter. Das gleichen auch Neuzugänge nicht aus. Wir reden ja nicht über das Brötchenbacken, sondern über hochkomplizierte “virtuelle Maschinen” und Werkzeuge, die hergestellt werden. Die Vielfalt nimmt ständig zu. Die Komplexität von Systemen wächst ständig. Und da soll Lernen ein freundliches Angebot sein?

Nein, Lernen ist das Gebot der Stunde. Und deshalb bedarf es nicht nur der Förderung, sondern auch der Forderung. Lernen und Üben muss vom Unternehmen nachgefragt werden. “Heute schon gelernt?” muss stets als Frage im Raum stehen.

Die Clean Code Developer School (CCDS) sieht sich als Unterstützer solcher Strategie. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern ein Abo für die CCDS geben, fördern. Sie machen ihnen ein attraktives Lernangebot, das sie finanzieren und für das sie die Mitarbeiter sogar z.T. freistellen.

Andererseits fordern diese Unternehmen durch diese konkrete Investition aber auch das Lernen. Denn anders als ein Fachbuchbudget, das eher passiv ist, weil man es nutzen kann oder nicht, ist die CCDS “aktiv”. Sie zieht an den Teilnehmern. Sie will jede Woche besucht werden – denn warum sonst dafür Geld ausgeben?

Und anders als in einem inhouse “Lernzirkel”, bei dem die Kollegen vor allem nett und freundlich miteinander sind, zieht die CCDS inhaltlich an den Teilnehmern. Sie hat den Anspruch, etwas zu wissen und zu vermitteln. Ja, die CCDS fordert Lernen und Üben. Aber natürlich in freundlicher Art, keine Sorge.

Lernen ist Veränderung. Veränderung fällt nicht immer leicht. Deshalb reicht Förderung allein nicht. Liebevolle, aber bestimmte Forderung ist auch nötig. Ein Besuch der CCDS bietet beides.

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